431 11/2016 Engagemang föds ur meningsfullhet. Att känna att arbetet har en mening är en grundläggande mänsklig drivkraft. Tyvärr tar få arbetsplatser vara på denna drivkraft hos medarbetarna, vilket kan betecknas som ren kapitalförstöring. Motivationskoden berättar varför vi ska gå från management till humanagement, det vill säga låta medarbetarna stå för kontrollen och ge individerna större frihet. Humanagement innebär att odla det mänskliga engagemanget.
Jag blev speciellt intresserad av ”motivation” och olika synsätt runt det i kap. 7. Att arbeta med att förstå gruppklimat, kultur och mänskliga relationer är mitt huvudsakliga fokus. I kapitlet definieras motivation som orsaken till agerandet och huruvida man kan eller inte kan påverka det. En intressant frågeställning är om någon yttre person kan eller inte kan påverka det? Motivation skulle utefter den teorin vara ngt som bara kan komma inifrån. Men samtidigt kanske man ändå kan säga att yttre triggers, yttre inspiration skulle kunna sätta igång en inre motivation varför människor utanför ändå kan ses som en del i en individs motivation. Andra vänder sig mot att tala om ordet motivation och talar istället om ordet ”commitment” eller ordet ”drivkrafter” för att definiera, påverka och/eller driva en individs engagemang.
Commitment har enligt Porter m. fl. (1974) tre dimensioner: en stark önskan om att få vara kvar i organisationen, en stor tro på och acceptans av organisationens mål och värderingar, en beredskap att lägga ned avsevärd ansträngning för organisationens bästa. Att vara ”commitad” innebär här att vara lojal mot organisationens mål, värdegrunder och bidrag/leverans. Man ingår i ngt meningsfullt och positivt.
Vad gäller motivation så pratas om olika sorters motivation: Behovsteorier – där våra känslor och behov och tillfredställelsen av dessa står i centrum. Jag blev speciellt intresserad av Herzbergs tvåfaktorsmodell för att den tar upp både orsaker till trivsel respektive motivation, dvs inre och yttre aspekter. Det är spännande att man kan ha hög motivation men låg trivsel och vise versa. Processteorierna är mer fokuserade på hur människor tolkar och förstår sin arbetssituation. Förväntningsteorin fokuserar på individens förväntan med ett visst agerande. Man agerar på ett visst sätt och uppnår ett visst resultat och får en belöning. Hur väl denna belöning möter individens behov i slutänden är en faktor för motivation. En annan motivationsteori är jämlikhetsteorin som utgår från att individen hela tiden försöker sträva efter att hitta en inre balans. Skinner pratar om att beteendet är ett resultat av tidigare erfarenheter. Han pratar om att dessa erfarenheter kan vara positiva eller negativa och att individen strävar efter att maximera och minimera positiv och negativ förstärkning. Han talar också om utsläckning – att vare sig ge negativ eller positiv förstärkning. I stort föredrar Skinner att man belönar positivt agerande. Efter en viss tid av positiv belöning övergår beteendet att bli automatiserat – dvs det fungerar då automatiskt utan positiv förstärkning.
Mina reflektioner: Jag tyckte att det var intressant med de olika sätten att se på ordet motivation. Det jag upplever i ovanstående exempel är att de känns rätt statiska och inte så kopplade till förändringsprocesser. Jag har tänkt att motivation är kopplat till mål – inre motiv – och att dessa kan läggas i en imaginär framtid utanför det som är nu. Man skapar på så sätt ett glapp mellan det som var och det som man önskar uppnå. Jag har också tänkt att motivation är kopplade till en yttre mening och en inre. Den yttre är att få ingå i ett sammanhang där man upplever mening och mål – denna skulle kunna relatera till begreppet commitment. På ett inre plan upplever jag att alla har en egen agenda som det gäller att analysera, förstå och bemöta. När jag jobbat med skådespelare och klienter upplever jag att jag kan påverka dem genom att stärka motivation, vilja, engagemang genom att t ex flytta målet framåt, förankra målet i kropp och känsla och/eller genom att skapa ny drivkraft. Motivationen måste hela tiden komma inifrån individen men man kan som pedagog, coach eller regissör hjälpa till att skapa mer dynamik och stärka motivation/engagemang genom att göra olika förstärkningar och förflyttningar. Commitment, upplever jag, skapar jag bäst genom att vara tydlig med mål, mening, vision. Motivation kan också ses som en dagsvara. Initialt innan ett agerande blir automatiserat, som Skinner kallar för ”betingning” är det viktigt att som ledare, regissör eller coach att ständigt följa upp och ge feedback i processen. Det är också motiverande att ta del av tydliga resultat där varje individs ansträngning kan påvisas, uttryckas och upplevas.
De frågeställningar jag har efter att ha läst kapitlet är yttre och inre påverkan och hur de hänger samman med neurovetenskaplig forskning. Vad gör skillnad utifrån en utomstående insats och vad krävs inifrån? Och hur hänger dessa två olika stimuli samman? I min värld är det just kombinationen “inre och yttre fokus (eller stimuli) som tillsammans skapar skillnad.
